Kort antwoordNiet altijd, maar bij ontslag wegens disfunctioneren is een verbetertraject meestal wel noodzakelijk. Een werkgever moet een werknemer in de regel duidelijk laten weten wat er niet goed gaat, welke verbetering wordt verwacht en daarvoor een redelijke kans bieden. Zonder zorgvuldig traject is ontslag wegens disfunctioneren vaak lastig vol te houden.
Wanneer is een verbetertraject meestal nodig?
Bij disfunctioneren geldt als hoofdregel dat een werkgever niet te snel naar ontslag mag grijpen. De werknemer moet eerst serieus de kans krijgen om het functioneren te verbeteren. Dat volgt niet uit één simpel vinkje, maar uit de bredere eis van goed werkgeverschap en de wettelijke regels rond ontslag.
Bekijk de uitleg over het onderwerp
In de hoofdvideo krijgt u de uitgebreide uitleg. De Short vat de belangrijkste punten compact samen.
Dat betekent in de praktijk vaak dat de werkgever:
- concreet benoemt wat er niet goed gaat,
- duidelijke verwachtingen uitspreekt,
- ondersteuning of begeleiding aanbiedt,
- een redelijke termijn geeft om te verbeteren,
- en het verloop van het traject goed vastlegt.
Gaat een werkgever direct over op ontslag, terwijl eerdere waarschuwingen, begeleiding of evaluaties ontbreken, dan is dat vaak een zwak punt in het dossier.
Een korte kernregel die vaak beslissend is
Bij de vraag of een verbetertraject voldoende is, kijken juristen en rechters vaak naar vier praktische punten:
| Punt | Waar wordt naar gekeken? |
| Probleemomschrijving | Is duidelijk gemaakt welk gedrag of welke prestaties tekortschieten? |
| Begeleiding | Heeft de werknemer hulp, coaching, scholing of aansturing gekregen? |
| Tijd | Was er een reële en redelijke periode om verbetering te laten zien? |
| Verslaglegging | Zijn gesprekken, afspraken en evaluaties schriftelijk vastgelegd? |
Hoe duidelijker deze vier punten zijn ingevuld, hoe sterker een werkgever staat. Ontbreekt een of meer van deze onderdelen, dan kan dat tegen de werkgever werken.
Wanneer is een verbetertraject niet altijd verplicht?
De verwarring ontstaat vaak doordat mensen verschillende ontslaggronden door elkaar halen. Een verbetertraject hoort vooral bij disfunctioneren. Maar niet elk ontslag heeft die grondslag.
Een verbetertraject is daarom niet automatisch verplicht bij bijvoorbeeld:
- ernstig verwijtbaar handelen, zoals diefstal, fraude of hardnekkige werkweigering,
- ontslag op staande voet, als sprake is van een dringende reden,
- een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij herstel niet meer realistisch is,
- bedrijfseconomisch ontslag, waarbij functioneren niet centraal staat,
- langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij andere regels gelden.
Dat betekent niet dat de werkgever dan zonder onderbouwing kan handelen. Ook bij andere ontslaggronden moet het dossier zorgvuldig zijn. Alleen is de inhoud van dat dossier anders dan een klassiek verbetertraject.
Wanneer is een traject onvoldoende?
Een werkgever noemt iets soms een verbetertraject, terwijl het dat juridisch gezien nauwelijks is. Bijvoorbeeld als er alleen algemene kritiek is gegeven, zonder concrete doelen of begeleiding. Ook een zeer kort traject, zonder echte kans op herstel, kan onvoldoende zijn.
Let vooral op deze signalen:
- er is nooit precies uitgelegd wat er fout gaat,
- de kritiek is vaag, zoals “u past niet in het team” of “het niveau is onvoldoende”,
- er zijn geen meetbare afspraken gemaakt,
- de werknemer krijgt geen ondersteuning,
- de uitkomst lijkt al vast te staan,
- de werkgever bouwt plotseling een dossier op na een conflict.
In zulke gevallen kan discussie ontstaan of er wel echt een eerlijke verbeterkans is geweest.
Hoe lang moet een verbetertraject duren?
Daarvoor bestaat geen vaste wettelijke termijn. Wat redelijk is, hangt af van de functie, de aard van de tekortkomingen, de ervaring van de werknemer en de vraag of verbetering snel zichtbaar kan zijn.
Bij een complexe of senior functie kan meer tijd nodig zijn dan bij eenvoudig en direct meetbaar werk. Ook maakt het uit of iemand al lang goed functioneerde en pas recent is gaan terugvallen, of dat problemen al langer spelen.
Belangrijker dan de exacte duur is of de werknemer een serieuze en reële kans heeft gekregen. Een traject van enkele weken kan te kort zijn, maar een lang traject zonder duidelijke begeleiding kan ook onvoldoende zijn.
Wat als disfunctioneren samenhangt met ziekte, werkdruk of privéproblemen?
Dan wordt de situatie gevoeliger. Een werkgever mag functioneren niet los beoordelen als er signalen zijn dat gezondheidsklachten, overbelasting of persoonlijke omstandigheden meespelen. In zo’n situatie moet de werkgever extra zorgvuldig handelen.
Als ziekte of uitval een rol speelt, kunnen re-integratieregels belangrijker worden dan een gewoon verbetertraject. Lees daarover ook meer in dit artikel over re-integratie tijdens ziekte en in dit artikel over loon en ziekte bij een arbeidsconflict.
Voor werkgevers is het dan belangrijk om niet te snel te sturen op disfunctioneren. Voor werknemers is het verstandig om medische of praktische belemmeringen tijdig kenbaar te maken en gesprekken goed vast te leggen.
Wat kunt u doen als werknemer?
Krijgt u te horen dat u niet goed functioneert, vraag dan om duidelijkheid. Laat concreet opschrijven wat volgens de werkgever onvoldoende is en welke verbetering wordt verwacht. Vraag ook welke hulp of begeleiding u krijgt en wanneer evaluatiemomenten plaatsvinden.
Praktische stappen zijn:
- vraag om schriftelijke bevestiging van kritiekpunten en doelen,
- bewaar verslagen, e-mails en beoordelingsformulieren,
- reageer schriftelijk als u het niet eens bent met een verslag,
- meld tijdig als ziekte, werkdruk of onduidelijke instructies meespelen,
- laat een voorgenomen ontslag of vaststellingsovereenkomst beoordelen.
Als al sprake is van een beëindigingsvoorstel, kan het ook nuttig zijn om te bekijken waar u op moet letten bij het toetsen van een vaststellingsovereenkomst.
Wat kunt u doen als werkgever?
Voor werkgevers is het belangrijk om een verbetertraject niet alleen formeel, maar ook inhoudelijk serieus op te zetten. Een goed dossier ontstaat niet door standaardbrieven, maar door concrete begeleiding en consequente verslaglegging.
Een praktische checklist:
- omschrijf het disfunctioneren zo concreet mogelijk,
- koppel kritiek aan voorbeelden, taken of resultaten,
- maak haalbare verbeterafspraken,
- bied begeleiding, coaching of scholing waar passend,
- plan evaluaties op vaste momenten,
- leg iedere stap schriftelijk vast,
- onderzoek of herplaatsing of aanpassing van werkzaamheden mogelijk is.
Wie te snel naar beëindiging werkt, loopt het risico dat een rechter het ontslag afwijst of daar financiële gevolgen aan verbindt.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever ontslaan zonder verbetertraject?
Bij ontslag wegens disfunctioneren is dat meestal moeilijk. Bij andere ontslaggronden, zoals ernstig verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie, kan de situatie anders liggen.
Is één slecht beoordelingsgesprek genoeg voor ontslag?
Meestal niet. Een enkele negatieve beoordeling is vaak onvoldoende om te bewijzen dat een werknemer structureel disfunctioneert en een eerlijke verbeterkans heeft gehad.
Moet een verbetertraject schriftelijk zijn?
De wet eist niet letterlijk één apart document met die titel, maar schriftelijke vastlegging is in de praktijk erg belangrijk. Zonder verslagen, e-mails en evaluaties ontstaat snel bewijsproblemen.
Hoe lang hoort een verbetertraject te duren?
Daarvoor is geen vaste termijn. De redelijke duur hangt af van de functie, de aard van het disfunctioneren en de vraag hoeveel tijd nodig is om verbetering te laten zien.
Wat als het verbetertraject eigenlijk al op ontslag is gericht?
Dan kan het traject juridisch zwak zijn. Een werknemer moet een echte kans krijgen om te verbeteren. Als de uitkomst vooraf al vaststaat, kan dat tegen de werkgever werken.
Een zorgvuldige volgende stap voorkomt vaak grotere problemen
Of een verbetertraject verplicht is, hangt dus af van de gekozen ontslaggrond en van de manier waarop het dossier is opgebouwd. Bij disfunctioneren is een serieuze verbeterkans meestal essentieel. Bij andere ontslaggronden gelden andere accenten, maar zorgvuldigheid blijft altijd belangrijk.
Twijfelt u of een traject juridisch klopt, of krijgt u te maken met ontslag wegens disfunctioneren? Dan is het verstandig om vroeg te laten beoordelen hoe sterk uw positie is. Zo voorkomt u dat kansen, verweren of risico’s te laat in beeld komen. Neem contact op met Quest Advocaten voor advies over een passende aanpak.
