Kort antwoordEen proeftijdbeding is ongeldig als het niet schriftelijk is afgesproken, als het in een arbeidsovereenkomst staat waarvoor geen proeftijd mag gelden, als de proeftijd te lang is of als bij een opvolgend contract onterecht opnieuw een proeftijd wordt opgenomen. Is het beding ongeldig, dan geldt het juridisch alsof er geen proeftijd is afgesproken.

De hoofdregels: wanneer een proeftijdbeding niet geldig is

Bij een proeftijd lijkt veel mogelijk, maar de wet stelt duidelijke grenzen. Dat is belangrijk, omdat zowel werknemer als werkgever tijdens een geldige proeftijd meestal direct kunnen opzeggen. Juist daarom wordt streng gekeken of het beding juridisch klopt.

Een proeftijdbeding is in de praktijk vooral ongeldig in deze situaties:

• Het beding is niet schriftelijk overeengekomen, bijvoorbeeld alleen mondeling besproken.
• Het staat in een tijdelijk contract van 6 maanden of korter. Dan is een proeftijd in beginsel niet toegestaan.
• De afgesproken duur is te lang volgens de wet of cao.
• Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt opnieuw een proeftijd afgesproken, terwijl de werknemer al eerder dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden deed.
• Het beding is onduidelijk geformuleerd, bijvoorbeeld als niet helder is welke proeftijd precies geldt.

Als een van deze punten speelt, kan het ontslag in de proeftijd of de beëindiging tijdens de proeftijd ter discussie staan.

Schriftelijk vastleggen is verplicht

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zelf, maar ook in een document waarnaar daarin duidelijk wordt verwezen, zoals een personeelsreglement of cao-bepaling. Alleen zeggen dat er een proeftijd geldt, is niet genoeg.

Belangrijk is ook wanneer dat schriftelijk gebeurt. Het beding moet vastliggen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Een werkgever kan dus niet achteraf alsnog een proeftijd toevoegen als het dienstverband al is begonnen.

Praktisch signaal

Heeft u pas na uw eerste werkdag een contract ontvangen waarin een proeftijdbeding staat, dan is het verstandig om dat juridisch te laten beoordelen. Dat hoeft niet automatisch te betekenen dat het beding ongeldig is, maar het is wel een duidelijk aandachtspunt.

Bij welke contractduur mag geen proeftijd worden afgesproken?

De duur van het contract is een van de belangrijkste toetsstenen.

Deze hoofdregels kunnen in sommige gevallen samenhangen met cao-afspraken, maar de wettelijke grenzen blijven leidend. Een proeftijd in een contract van bijvoorbeeld 6 maanden is dus normaal gesproken ongeldig, ook als beide partijen daarmee hebben ingestemd.

Wanneer is de proeftijd te lang?

Ook als een proeftijd op zichzelf is toegestaan, kan de duur toch onjuist zijn. De wet kent maximumtermijnen. Is een langere periode afgesproken dan mag, dan is meestal niet alleen het extra deel ongeldig, maar het hele proeftijdbeding.

Dat betekent bijvoorbeeld:

• bij een contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is vaak maximaal 1 maand toegestaan;
• bij een contract van 2 jaar of langer, of bij een contract voor onbepaalde tijd, is vaak maximaal 2 maanden toegestaan;
• voor beide partijen moet in beginsel dezelfde proeftijd gelden.

Wordt daarvan afgeweken zonder geldige wettelijke basis, dan loopt de werkgever risico dat het hele beding niet standhoudt.

Opnieuw een proeftijd bij een tweede contract, mag dat?

Vaak gaat het mis bij een verlenging of een nieuw contract bij dezelfde werkgever. Een nieuwe proeftijd is dan niet zomaar toegestaan. Heeft de werknemer al eerder bij dezelfde werkgever gewerkt in dezelfde functie of in werkzaamheden die wezenlijk hetzelfde zijn, dan is een nieuwe proeftijd vaak ongeldig.

Dat geldt ook geregeld bij opvolgend werkgeverschap. Denk aan een situatie waarin iemand eerst via een andere werkgever, uitzendconstructie of gelieerde onderneming hetzelfde werk deed en daarna opnieuw een contract krijgt. Dan kan een nieuwe proeftijd alsnog onterecht zijn.

De gedachte daarachter is logisch: als de werkgever de werknemer en het werk al heeft kunnen beoordelen, is een nieuwe proefperiode minder goed te rechtvaardigen.

Wanneer kan een nieuwe proeftijd soms wel?

Dat kan eerder verdedigbaar zijn als de werknemer een duidelijk andere functie krijgt, met andere verantwoordelijkheden of vaardigheden, waardoor een nieuwe beoordeling echt nodig is. Of dat juridisch standhoudt, hangt af van de feiten.

Wat zijn de gevolgen van een ongeldig proeftijdbeding?

Een ongeldig proeftijdbeding geldt alsof het nooit heeft bestaan. Dat heeft grote gevolgen als de werkgever tijdens die vermeende proeftijd opzegt.

Mogelijke gevolgen zijn:

• de beëindiging is mogelijk niet rechtsgeldig;
• de werknemer kan loon of herstel van het dienstverband claimen, afhankelijk van de situatie en gekozen route;
• de werkgever kan worden aangesproken op onregelmatige beëindiging of een onjuist ontslagtraject.

Snel handelen is belangrijk. In het arbeidsrecht gelden vaak korte termijnen om een ontslag of beëindiging aan te vechten.

Checklist: zo beoordeelt u of een proeftijdbeding ongeldig kan zijn

Deze punten zijn veilig en concreet te controleren:

• Staat de proeftijd letterlijk in de arbeidsovereenkomst of in een document waar correct naar wordt verwezen?
• Is het contract aangegaan voor meer dan 6 maanden?
• Past de duur van de proeftijd bij de lengte van het contract?
• Is voor werknemer en werkgever dezelfde proeftijd afgesproken?
• Heeft u eerder al hetzelfde of vergelijkbaar werk gedaan bij deze werkgever of een opvolgend werkgever?
• Is het beding afgesproken vóór de start van het werk?

Kunt u een of meer vragen niet gerust met ja beantwoorden, dan is nadere beoordeling verstandig.

Wat kunt u doen als u tijdens een ongeldige proeftijd bent ontslagen?

Laat eerst alle stukken verzamelen: de arbeidsovereenkomst, eventuele verlengingen, e-mails, appberichten en informatie over eerdere contracten of werkzaamheden. De precieze formulering en timing maken vaak het verschil.

Daarnaast is het verstandig om niet alleen naar het proeftijdbeding te kijken, maar ook naar het ontslag als geheel. Soms speelt naast de proeftijd ook een discussie over loon, eindafrekening of een bredere arbeidsrechtelijke positie. In dat verband kunnen ook deze artikelen nuttig zijn:

• wat te doen bij een arbeidsconflict met mijn werkgever;
• hoe vecht u een ontslag op staande voet aan bij de kantonrechter;
• wat kunt u doen als loon niet wordt betaald na ontslag;
• welke documenten u nodig heeft bij ontslag.

Veelgestelde vragen over een ongeldig proeftijdbeding

Is een proeftijd in een tijdelijk contract van 6 maanden geldig?

Meestal niet. Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter is een proeftijdbeding in beginsel niet toegestaan.

Is een mondeling afgesproken proeftijd rechtsgeldig?

Nee, een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Alleen mondeling afspreken is niet voldoende.

Mag een werkgever bij een verlenging opnieuw een proeftijd opnemen?

Vaak niet, als het gaat om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden. Een nieuwe proeftijd is dan meestal ongeldig.

Wat als de proeftijd langer is dan wettelijk mag?

Dan loopt het hele beding risico ongeldig te zijn. De werkgever kan zich dan niet zomaar op ontslag in de proeftijd beroepen.

Kan een werknemer direct iets doen tegen ontslag in een ongeldige proeftijd?

Ja, maar snelheid is belangrijk. Door korte juridische termijnen is het verstandig om meteen advies in te winnen en alle documenten te bewaren.

Hulp bij beoordeling van contract of ontslag

Twijfelt u of een proeftijdbeding geldig is, of bent u ontslagen terwijl de proeftijd mogelijk niet klopt? Dan is een snelle beoordeling van de arbeidsovereenkomst en de feiten belangrijk. Quest Advocaten kan helpen om te beoordelen of het beding standhoudt, welke termijnen gelden en welke aanpak in uw situatie het meest passend is.