Kort antwoordWil uw werkgever u tijdens ziekte ontslaan, dan hoeft u dat niet zomaar te accepteren. In veel gevallen geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Toch zijn er uitzonderingen en kan de manier waarop uw werkgever handelt veel uitmaken. Snel controleren wat er precies speelt, helpt om uw inkomen, dossier en rechten beter te beschermen.

Wanneer ontslag tijdens ziekte wel en niet mag

De hoofdregel is duidelijk: een werkgever mag een werknemer tijdens ziekte meestal niet opzeggen. Dat heet het opzegverbod tijdens ziekte. Die bescherming is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer juist door ziekte zijn baan verliest.

Toch betekent dit niet dat ontslag tijdens ziekte nooit mogelijk is. Het hangt af van de reden voor ontslag, de gekozen procedure en de timing. Daarom is het belangrijk om eerst vast te stellen welke route uw werkgever gebruikt.

• Rechtstreeks opzeggen tijdens ziekte is meestal niet toegestaan.
• Een vaststellingsovereenkomst kan wel worden aangeboden, maar u bent niet verplicht die te tekenen.
• Ontslag op staande voet kan in uitzonderlijke gevallen ook tijdens ziekte spelen, maar daarvoor gelden strenge eisen.
• Ontbinding via de kantonrechter kan soms wel, als de ontslaggrond niet samenhangt met uw ziekte.
• Na 104 weken ziekte verandert de situatie vaak, omdat het opzegverbod dan in beginsel eindigt.

Twijfelt u of uw werkgever echt een geldige reden heeft, teken dan niets onder druk. Zeker niet als u ziek bent en de gevolgen voor loon, transitievergoeding of een WW-uitkering nog onduidelijk zijn.

Waar u direct op moet letten als uw werkgever met ontslag komt

In de praktijk begint een dreigend ontslag tijdens ziekte vaak niet met een formele brief, maar met druk. Denk aan een gesprek over “een nette regeling”, het verzoek om zelf ontslag te nemen of een concept-vaststellingsovereenkomst.

Let dan vooral op deze signalen:

• Uw werkgever zegt dat terugkeer “toch niet meer realistisch” is.
• U krijgt het verzoek om vrijwillig in te stemmen met beëindiging.
• Uw werkgever koppelt ziekte aan verwijten over functioneren of houding.
• Er wordt haast gezet achter ondertekening.
• Er wordt gesproken over stoppen zonder duidelijke uitleg over loon, re-integratie of uitkering.

Juist in deze fase is dossieropbouw belangrijk. Bewaar e-mails, WhatsApp-berichten, gespreksverslagen, uitnodigingen en voorstellen. Maak na een gesprek zelf een korte bevestiging per e-mail, zodat later duidelijk is wat is gezegd.

Onderteken niet direct een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte vraagt extra voorzichtigheid. Als de afspraken niet goed zijn geformuleerd, kan dat gevolgen hebben voor uw inkomen en uitkeringspositie. Soms is een regeling mogelijk, maar alleen als die juridisch en praktisch goed is uitgewerkt.

Meer hierover leest u ook in deze uitleg over het laten toetsen van een vaststellingsovereenkomst en in dit artikel over vrijwillig ontslag op verzoek van de werkgever.

Praktische checklist: wat u vandaag al kunt doen

Onderstaande punten zijn veilig en concreet. Ze helpen om uw positie te beschermen, zonder dat u meteen hoeft te escaleren.

Wat als uw werkgever zegt dat ontslag niets met uw ziekte te maken heeft?

Werkgevers proberen soms te stellen dat het ontslag niet om de ziekte gaat, maar om iets anders. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren of verwijtbaar gedrag. Dat kan juridisch relevant zijn, maar het is niet doorslaggevend dat de werkgever dat alleen maar zegt.

Er moet worden gekeken naar de werkelijke samenhang tussen de ziekte en het ontslag. Is het conflict ontstaan na de ziekmelding? Speelt de re-integratie een rol? Worden oude kritiekpunten ineens gebruikt terwijl u ziek thuis zit? Dan is extra voorzichtigheid nodig.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsrelatie kan ook relevant zijn of de werkgever eerst serieus heeft geprobeerd het conflict op te lossen. Lees daarvoor ook wanneer ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie mogelijk is.

De rol van bedrijfsarts, UWV en kantonrechter

Bij ziekte lopen arbeidsrecht en re-integratie vaak door elkaar. Daarom is het belangrijk om te weten wie waarover gaat.

• De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en de re-integratiemogelijkheden, niet het ontslag.
• De werkgever moet zich richten op loonbetaling, begeleiding en re-integratie, binnen de wettelijke regels.
• Het UWV kan in sommige ontslagsituaties of re-integratiegeschillen een rol spelen.
• De kantonrechter beoordeelt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Belangrijk is dat uw werkgever niet zelf mag bepalen dat u beter bent, volledig kunt werken of daarom maar moet vertrekken. Bij twijfel over re-integratie of druk op werkhervatting kan een deskundige beoordeling relevant zijn. Zie ook dit artikel over gedwongen re-integratie tijdens ziekte.

Wat als u al bent ontslagen of een brief heeft ontvangen?

Heeft u al een brief, e-mail of voorstel gekregen, wacht dan niet te lang. De juiste reactie hangt af van de vorm van het ontslag.

1. U krijgt een vaststellingsovereenkomst

Teken niet direct. Laat beoordelen of de tekst past bij uw situatie, zeker nu u ziek bent. Er moet onder meer worden gekeken naar de reden van beëindiging, de einddatum, vrijstelling van werk, openstaande rechten en de formulering richting uitkering.

2. U wordt op staande voet ontslagen

Dan is snelheid extra belangrijk. Ontslag op staande voet wordt streng getoetst. Dat u ziek bent, betekent niet automatisch dat zo’n ontslag ongeldig is, maar het maakt de situatie vaak wel gevoeliger. Lees zo nodig ook hoe u een ontslag op staande voet kunt aanvechten.

3. Uw werkgever start een procedure

Als uw werkgever een procedure bij UWV of kantonrechter begint, moet tijdig verweer worden gevoerd. Welke argumenten relevant zijn, hangt af van de gekozen ontslaggrond, de rol van uw ziekte en het dossier dat er al ligt.

Veelgemaakte fouten van werknemers in deze situatie

• Toch ondertekenen om “van de stress af te zijn”.
• Telefonische afspraken maken zonder schriftelijke bevestiging.
• Zelf medische details delen die niet nodig zijn.
• Niet reageren op voorstellen of brieven.
• Stoppen met re-integratie zonder advies van de bedrijfsarts.

Een rustige, schriftelijke en goed onderbouwde reactie is meestal sterker dan een emotionele discussie met de werkgever.

FAQ over ontslag tijdens ziekte in Amsterdam

Mag mijn werkgever mij tijdens ziekte ontslaan?

Meestal niet rechtstreeks, omdat vaak een opzegverbod tijdens ziekte geldt. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld bij een ontbindingsprocedure, ontslag op staande voet of na langdurige ziekte. De precieze route is daarom doorslaggevend.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen als ik ziek ben?

Nee. U bent niet verplicht om te tekenen. Juist tijdens ziekte is het verstandig om eerst te laten beoordelen welke gevolgen de overeenkomst heeft voor loon, re-integratie en uitkering.

Wat kan ik doen als mijn werkgever mij onder druk zet om zelf ontslag te nemen?

Neem geen overhaaste beslissing. Vraag om een schriftelijk voorstel, bevestig gesprekken per e-mail en laat de situatie juridisch beoordelen voordat u instemt met beëindiging.

Kan een werkgever ontslag tijdens ziekte verpakken als een arbeidsconflict?

Dat gebeurt in de praktijk wel. Dan moet worden beoordeeld of het conflict echt losstaat van de ziekte of juist daarmee samenhangt. Die samenhang kan juridisch veel verschil maken.

Een verstandige volgende stap bij dreigend ontslag tijdens ziekte

Als uw werkgever u tijdens ziekte wil ontslaan, draait het vaak om timing, formulering en dossier. Wacht daarom niet tot alles al vastligt. Laat eerst beoordelen of het opzegverbod geldt, welke uitzonderingen mogelijk spelen en welke reactie op dit moment het verstandigst is.

Bij Quest Advocaten kan een arbeidsrechtadvocaat met u meekijken naar de brief, de vaststellingsovereenkomst of de ontslagroute die uw werkgever kiest. Zo krijgt u duidelijkheid over uw positie en over een passende aanpak.