Door onze advocaat arbeidsrecht Dennis Coppens –
Vanwege de contractsvrijheid binnen het arbeidsrecht, kan met wederzijdse overeenstemming, allerlei voorwaarden worden overeengekomen tussen werknemers en werkgevers. Dit wordt echter moeilijker in het geval dat een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst wil wijzigen als de werknemer dit niet wil. Er zijn twee mogelijkheden voor de werkgever om de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst eenzijdig te kunnen wijzigen.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden op grond van het wijzigingsbeding in artikel 7:613 BW.
Als een werkgever schriftelijk een wijzigingsbeding is overeengekomen in het arbeidscontract geeft dit de mogelijkheid aan de werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn als er economische ontwikkelingen zijn binnen het bedrijf, waardoor veranderingen wenselijk worden. Een werkgever kan echter niet zomaar overgaan tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. De voorwaarde is namelijk dat de wijzigingen een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor moeten wijken. Deze strenge eis zorgt ervoor dat de werknemer voldoende wordt beschermd tegen (onredelijke) wijzigingen door de werkgever.
Een voorbeeld waarbij een werkgever een groter zwaarwichtig belang kan hebben dan een werknemer, is bij een financiële situatie die ervoor zorgt dat bepaalde regelingen niet in stand kunnen worden gehouden. Als dat het geval is en de wijziging redelijk en billijk is voor de werknemer, kan de werkgever over gaan tot het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 7:611 BW.
Indien geen schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen, kan de werkgever op basis van artikel 7:611 BW een redelijk voorstel doen om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. De Hoge raad overwoog in het arrest Lely/Taxi Hofman dat een goede werknemer in het algemeen gehouden is positief in te gaan op redelijke voorstellen, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, van de werkgever en dat hij dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. In het welbekende Stoof/Mammoet-arrest kwam de Hoge Raad tot een herformulering van deze regel en kwam kortgezegd tot de volgende maatstaf:
- heeft de werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden?
- is het voorstel van de werkgever redelijk?
- kan aanvaarding van het voorstel van de werkgever, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
In het kader van deze maatstaf moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede de positie van de werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
Conclusie
Voor de werkgever die arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen moet zich ervan bewust zijn dat hier strenge eisen aan verbonden zijn. Dit geldt voor beide gevallen, dus ook als er al een wijzigingsbeding is opgenomen in het contract. De werkgever doet er alsnog goed aan om in het arbeidscontract een wijzigingsbeding op te nemen. Echter, ook als deze ontbreekt staan er nog steeds mogelijkheden open om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen.
Wilt u als werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen, of bent u een werknemer die zich wilt verzetten tegen een wijzing? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.
