Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

U bent hier:/Advocaat arbeidsrecht Amsterdam
Advocaat arbeidsrecht Amsterdam 2018-03-29T10:13:35+00:00

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Zoekt u een advocaat arbeidsrecht in Amsterdam? Schakel dan een arbeidsrecht specialist in van Quest Advocaten. Onze advocaten helpen u bij ontslag, ontslag op staande voet, reorganisatie en ook bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomsten. Zoekt u een team van de beste arbeidsrecht advocaten met actuele kennis en zeer veel ervaring in het arbeidsrecht? Quest advocaten is dan het arbeidsrecht advocatenkantoor in Amsterdam. Bel direct 020 – 623 45 77 voor een afspraak.

De arbeidsovereenkomst

Een arbeidsrechtelijke zaak begint altijd met de bestudering van de arbeidsovereenkomst. Wij verzoeken u dan ook altijd om deze arbeidsovereenkomst mee te nemen naar ons kantoor. Onze arbeidsrecht advocaat Amsterdam kan deze dan onderzoeken op eventuele bepalingen die noodzakelijk zijn voor de beantwoording van de arbeidsrechtelijke vraagstukken.

De arbeidsrelatie begint altijd met het aangaan van het arbeidscontract. Op dat moment zijn alle partijen nog in de veronderstelling dat de arbeidsverhoudingen goed zullen blijven. Dat is ook de reden dat veel zaken in een arbeidsovereenkomst vrij beperkt geregeld worden. Men gaat er immers vanuit dat de arbeidsrelatie goed blijft en dat derhalve alleen de noodzakelijk te benoemen arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst opgenomen moeten worden. Vaak levert dat problemen op die men gemakkelijk had kunnen voorkomen.

Onze arbeidsrecht advocaten adviseren daarom veel ondernemers bij het opstellen van arbeidscontracten en zijn van mening dat een goede arbeidsrelatie begint met een goede arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst immers goed in elkaar zit, dan is de kans op problemen achteraf veel kleiner. Het opstellen van een arbeidsovereenkomst verzorgt onze arbeidsrecht advocaat Amsterdam ook voor u.

Arbeidsovereenkomst opstellen

Gaat u zelf een arbeidsovereenkomst opstellen? Laat deze controleren door onze specialistische arbeidsrecht advocaten. Zaken waaraan zeker gedacht moet worden bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst zijn bijvoorbeeld het concurrentiebeding en het relatiebeding. Gezien de complexiteit van de jurisprudentie ten aanzien van deze vraagstukken, is specialistische kennis een vereiste voor het opstellen van een goed concurrentie- en relatiebeding.

Concurrentiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten komt een concurrentiebeding voor. Het concurrentiebeding wordt vooral opgenomen om de werkgever te beschermen. Via het concurrentiebeding wordt de werknemer immers beperkt in zijn mogelijkheden om naar een concurrent van de werkgever over te stappen. Vaak is een dergelijk beding voor een bepaalde periode geldig. Aan het concurrentiebeding hebben altijd beperking gekleefd. Het is immers een beperking van de werknemer in zijn vrijheid om arbeid te verrichten.

Onder het vernieuwde arbeidsrecht zijn de regels nog strikter geworden. Zo mag bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts in die gevallen een concurrentiebeding worden opgenomen waarin de werkgever schriftelijk motiveert waarom dit concurrentiebeding noodzakelijk is.  Daarbij dient de werkgever aan te tonen dat de noodzakelijkheid volgt uit de bescherming van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Vele motiveringen blijven in een gerechtelijke procedure niet overeind, omdat niet werd voldaan aan de noodzakelijke inhoud. Onze advocaten kunnen u voor die fout behoeden.

Relatiebeding

Een variant op het concurrentiebeding is het zogenaamde relatiebeding. Het relatiebeding heeft echter een andere functie. Deze heeft niet als doel om de werknemer weg te houden bij de concurrenten van de werkgever, maar om de werknemer te beperken in zijn contacten met de klanten en relaties van de werkgever.

Een relatiebeding bevat vaak een regeling waarbij het de werknemer verboden wordt om binnen een bepaalde periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst contact te onderhouden, zowel direct als indirect, met de relaties van de werkgever. Op deze manier kan de werkgever zijn klantenkring exclusief aan hemzelf voorbehouden.

Onze advocaten adviseren u graag omtrent de mogelijkheden en voor u beste optie voor een relatiebeding of concurrentiebeding.

Ontslagspecialist Amsterdam

Onze advocaten arbeidsrecht werken dagelijks in de ontslagpraktijk. De ontslagspecialist van Quest staat in die gevallen zowel werknemers als werkgevers bij. Een ontslag situatie is voor beide partijen een vervelende situatie en vaak langdurige periode. Het is daarom van belang om bij dreigend ontslag of een dreigend arbeidsconflict direct een advocaat arbeidsrecht in te schakelen. Op die manier kunt u, zowel als werknemer als werkgever, snel tot een oplossing komen die voor beide partijen werkbaar is. Niets is vervelender dan een langslepend arbeidsconflict. Onze advocaten doen er alles aan om ontslagprocedures zo snel mogelijk tot een einde te brengen, uiteraard alleen indien daarmee het belang van de cliënt gediend is.

Dreigend ontslag

Vaak voelen een werknemer en een werkgever aan dat er een dreigend ontslag aankomt. De arbeidsverhouding verslechtert immers over het algemeen niet binnen een dag en dus kan een arbeidsconflict soms maanden of zelfs jaren doorgaan alvorens het feitelijk tot een ontslag komt. Het is raadzaam dat u zich bij een dreigend ontslag direct laat informeren door een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam. Zo bent u vooraf verzekerd van uw arbeidsrechtelijke situatie en kunt u zich met meer zekerheid verhouden tot uw werkgever of werknemer. Op deze manier bent u in het geval van een dreigend ontslag beter gewapend tegen vervelende verassingen.

Ontslag aanvechten

Indien u als werknemer wordt ontslagen kan het in gevallen raadzaam zijn om dit ontslag aan te vechten. Vaak hebben werkgevers niet alle arbeidsrechtelijke regels in acht genomen in de ontslag procedure waardoor er ruimte is om het ontslag aan te vechten. De wet kant een aantal limitatieve gronden waarop een ontslag kan worden gebaseerd. Of u een kans heeft om het ontslag aan te vechten kunt u altijd kosteloos en vrijblijvend vragen aan onze arbeidsrecht advocaten.

Ontslag op staande voet

Als arbeidsrecht advocaat in Amsterdam komen wij regelmatig zaken tegen waarbij de werknemer op staande voet is ontslagen. Ontslag op staande voet heeft enorme gevolgen voor een werknemer. Zo verliest een werknemer zijn recht op een WW uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos is. Dat maakt dat de wetgever en rechters niet lichtvaardig omgaan met een ontslag op staande voet. Er moet sprake zijn van een ernstig verwijt aan de zijde van de werknemer.

In het geval van een dreigend ontslag op staande voet is het altijd belangrijk om direct een advocaat arbeidsrecht in te schakelen. Zoals gezegd zijn de gevolgen groot voor een werknemer. Laat u derhalve direct adviseren door onze advocaten die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht.

Spoed is geboden, niet alleen indien u overweegt om een ontslag op staande voet te verlenen, maar ook indien u daarmee wordt geconfronteerd. Stilzitten of wachten kan fatale gevolgen hebben.

Of sprake is van een situatie waarin ontslag op staande voet kan worden gegeven, dient per individueel geval te worden beoordeeld. Wat in het ene geval een ontslag op staande voet rechtvaardigt, kan in het andere geval zomaar niet de rechterlijke toets doorstaan. Vele omstandigheden spelen bij die afweging een rol.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter

Indien een ontslag niet plaatsvindt met wederzijds goedvinden, een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, kan de arbeidsovereenkomst enkel rechtsgeldig worden opgezegd met toestemming van de kantonrechter. In dat geval is sprake van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zoals hierboven reeds vermeld, kent de wet een aantal limitatieve gronden waaronder bijvoorbeeld veelvuldig ziekteverzuim, ongeschikt wegens in de persoon gelegen gronden, verwijtbaar handelen of indien er volgens de werkgever sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Er moet per ontslaggrond sprake zijn van een voldragen grond.

Opzegverboden voor de werkgever

Ontbinding door de kantonrechter van een arbeidsovereenkomst kan soms ook plaatsvinden, ondanks dat sprake is van een zogenaamd opzegverbod voor de werkgever. Een opzegverbod heeft als doel om te voorkomen dat kwetsbare werknemers ontslagen worden. Zo mag een persoon die ziek is niet zomaar ontslagen worden. Maar ook een zwangere werkneemster mag niet ontslagen worden, zo bepaalt artikel 7:670 BW. Het opzegverbod geldt ook voor werknemers die in de ondernemingsraad zitten.

Ontslagvergoeding

Indien een werkgever een werknemer wenst te ontslaan is de werkgever in veel gevallen verplicht tot het betalen van een ontslagvergoeding. Wanneer zo een ontslagvergoeding voldaan moet worden en hoe hoog deze vergoeding is, hangt geheel af van de omstandigheden.

Aanzegvergoeding

Een van de vormen van ontslagvergoeding is de aanzegvergoeding. Deze aanzeggingsvergoeding stelt dat een werkgever een vergoeding verschuldigd is bij arbeidsovereenkomsten die langer dan 6 maanden lopen. In dat geval is de werkgever verplicht om de werknemer schriftelijk te informeren dat hij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen. Doet de werkgever dat niet of niet tijdig, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd die gelijk staat aan één maand loon of een deel daarvan.

Het is van belang om tijdig aanspraak te maken op deze vergoeding. U kunt tot twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd is bij de kantonrechter de aanzegvergoeding vorderen. Onze advocaat arbeidsrecht kan deze vordering eenvoudig voor u instellen en tegen gunstige tarieven.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is de vervanger van de ontslagvergoedingen zoals die tot nu toe bekend waren. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever wordt beëindigd. Het is ook mogelijk dat een transitievergoeding verschuldigd is indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd, maar dan moet er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De transitievergoeding wordt op grond van artikel 7:673 BW berekend op basis van het maandelijkse loon. De transitievergoeding wordt bij werknemers boven de 50 anders uitgerekend. Vraag onze advocaat arbeidsrecht om informatie over de hoogte van een eventuele transitievergoeding.

Kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule was tot 1 juli 2015 de meeste gebruikte wijze om een ontslagvergoeding ‘te berekenen’. Door de invoering van de transitievergoeding lijkt de rol van de kantonrechtersformule uitgespeeld. Volgens Dennis Coppens, onze advocaat arbeidsrecht, is de kantonrechtersformule nog niet al zijn waarde verloren: “De transitievergoeding vormt de wettelijke regeling, maar in mijn praktijk wordt bij onderhandelingen met betrekking tot ontslagvergoedingen toch nog vaak met een schuin oog gekeken naar wat de kantonrechtersformule zou hebben opgeleverd in geval van ontslag. Op die manier blijft de kantonrechtersformule voor mij als advocaat nog zeker relevant.”

 Vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

Bij Quest advocaten procederen wij vaak in arbeidsrecht zaken. Vaak stuurt de kantonrechter aan op een compromis tussen partijen zodat het niet altijd tot een uitspraak van een rechter komt. In die gevallen dat de advocaten en cliënten door te onderhandelen tot een compromis komen, leggen wij de uitkomst vast in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

In een vaststellingsovereenkomst leggen wij dan alle afspraken vast die het einde van de arbeidsrechtelijke relatie tussen de werknemer en werkgever regelen.

Advocaat arbeidsrecht bij een reorganisatie

Indien u als werkgever gaat reorganiseren heeft dit arbeidsrechtelijk gezien altijd gevolgen. Zelfs in die gevallen waarin de reorganisatie geen ontslagen met zich meebrengt, moet u als werkgever rekening houden met de belangen van uw werknemers en de mogelijke gevolgen die een reorganisatie heeft. In het geval van een reorganisatie is een advocaat arbeidsrecht ook essentieel. Door proactief na te denken over enerzijds de juridische kant en anderzijds de menselijke kant van een reorganisatie, kunt u mogelijke arbeidsrechtprocedures voorkomen. Dat scheelt u geld, personeel en tijd.

Vragen? Arbeidsrecht advocaat Amsterdam!

Stel onze advocaat arbeidsrecht uw vragen over ontslag, reorganisatie, de transitievergoeding of de arbeidsovereenkomst. Het eerste gesprek is altijd gratis en vrijblijvend. Bij Quest advocaten Amsterdam proberen wij op die manier laagdrempelige toegang tot een arbeidsrecht advocaat te realiseren. Vul dus uw vraag in via het onderstaande formulier of bel direct met onze advocaat: 020 – 623 45 77.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Close your account?

Your account will be closed and all data will be permanently deleted and cannot be recovered. Are you sure?